5/5 – ( 6 bầu chọn )
Để hiểu rõ và tận dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải xây dựng khung năng lực phù hợp. Vậy cách xây dựng bảng thông tin năng lực này như thế nào và triển khai ra sao? Bạn hãy cùng FASTDO tìm hiểu lời giải đáp qua bài viết dưới đây nhé!
42 Days To Change là chương trình MIỄN PHÍ bộ ứng dụng quản trị fOKRs dành cho những Doanh nghiệp đã vận dụng OKRs. Click ngay vào ảnh để xem thêm thông tin chi tiết cụ thể chương trình :
>>> ĐỌC NGAY:
Nội dung chính
1. Khung năng lực là gì ?
Khung cấu trúc năng lực là bảng tổng hợp những kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, thái độ, đặc thù mà một nhân viên cấp dưới cần có để triển khai xong tốt việc làm. Đây được coi là chiêu thức nhìn nhận và quản trị năng lực hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về năng lực của nguồn nhân lực trong công ty so với nhu yếu của việc làm .
Phương pháp này hiện đang được ứng dụng rất nhiều trong những hoạt động giải trí quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Phương pháp này cũng là cơ sở để doanh nghiệp xác lập nhu yếu đào tạo và giảng dạy, tiến hành những hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo nhân sự .
>>>> TÌM HIỂU NGAY: Quản Trị Theo Mục Tiêu MBO Và Những Điều Cần Biết
2. Cấu trúc của quy mô khung năng lực
Để kiến thiết xây dựng một quy mô năng lực tương thích, doanh nghiệp cần phải bám sát vào đặc thù của từng nhân viên cấp dưới. Mỗi cá thể trong công ty đều hoàn toàn có thể là một cấu trúc năng lực tương thích cho từng vị trí việc làm. Về cơ bản, cấu trúc của quy mô khung thông tin năng lực sẽ gồm 4 nhóm sau :
-
Nhóm 1: Xây dựng dựa trên vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp.
-
Nhóm 2: Xây dựng dựa trên các kỹ năng cốt lõi như: giao tiêp, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm…
-
Nhóm 3: Xây dựng dựa trên chuyên môn.
-
Nhóm 4: Xây dựng dựa trên năng lực về hành vi.
>>>> ĐỌC NGAY: Mô hình ASK là gì? Cách đánh giá năng lực theo mô hình ASK
3. Các bước kiến thiết xây dựng và vận dụng khung năng lực nhân sự
3.1 Bước 1 – Xác định mục tiêu rõ ràng
Việc tiên phong của doanh nghiệp cần làm khi muốn thiết kế xây dựng khung nhu yếu năng lực của nhân sự là cần phải xác lập mục tiêu rõ ràng. Việc xác lập được mục tiêu rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp thiết kế xây dựng được một khung cấu trúc năng lực tương thích và chuẩn xác nhất .
>>> KHÁM PHÁ NGAY: Lãnh đạo và quản lý khác nhau như thế nào? Những điều cần biết về nhà lãnh đạo và nhà quản lý
3.2 Bước 2 – Chuẩn hóa doanh nghiệp
Để quy trình thiết kế xây dựng quy mô cấu trúc năng lực diễn ra nhanh gọn và hiệu suất cao, nhà quản trị nên chuẩn hoá cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, mạng lưới hệ thống chức vụ, tính năng và trách nhiệm của từng vị trí việc làm. Các việc làm đơn cử mà nhà quản trị cần làm để chuẩn hóa doanh nghiệp là :
- Thiết kế vị trí công việc một cách khách quan và không phụ thuộc vào khả năng của người hiện đang đảm nhiệm.
- Thống nhất tên gọi chung cho các công việc có cùng yêu cầu kết quả đầu ra.
- Yêu cầu rõ ràng về kết quả đầu ra và năng lực cho từng chức danh.
>>> ĐỌC NGAY: Khái niệm hàng tồn kho và nguyên tắc tính hàng tồn kho chuẩn
3.3 Bước 3 – Xây dựng khung năng lực chung
Sau khi đã xác lập được mục tiêu rõ ràng và chuẩn hoá những những tính năng trong doanh nghiệp thì việc quan trọng tiếp theo là cần phải kiến thiết xây dựng khung cấu trúc năng lực chung. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng hai cách sau đây để hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng quy mô khung cấu trúc năng lực cho doanh nghiệp của mình :
- Dựa trên quá trình quản lý nhân sự của công ty doanh nghiệp có thể xây dựng một bộ khung năng lực riêng
- Nếu muốn tiết kiệm chi phí thì hãy chọn những bộ khung năng lực mẫu đã có sẵn nhưng phải phù hợp với doanh nghiệp của mình.
>>> ĐỌC NGAY: 4 nhóm tính cách DISC là gì? Cách đọc biểu đồ DISC
3.4 Bước 4 – Xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí
Đây là bước khá quan trọng bời vì muốn quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu suất cao doanh nghiệp cần phải xác lập được năng lực và trách nhiệm cho từng vị trí để từ đó hoàn toàn có thể phân chia nhân sự tương thích cho từng vị trí trong công ty. Khi những chỉ số này được xác lập thì việc thực thi nhìn nhận nhân sự bằng quy mô khung cấu trúc năng lực sẽ thuận tiện triển khai hơn .
>>> TÌM HIỂU NGAY: Chi phí quản lý dự án là gì? 5 cách tiết kiệm chi phí
3.5 Bước 5 – Tiến hành đánh giá
Để khung cấu trúc năng lực được đưa vào vận dụng thì bước ở đầu cuối là bộ phận quản trị phải nhìn nhận lại dựa trên những công cụ nhìn nhận năng lực của mỗi cá thể và chiêu thức giảng dạy và tăng trưởng của từng loại năng lực. Trên cơ sở tác dụng thu được nhà quản trị hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng chương trình tăng trưởng năng lực đơn cử cho từng cá thể cho doanh nghiệp ..
>>>> XEM NGAY: 13 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả, phổ biến nhất hiện nay
4. Ý nghĩa của khung năng lực
4.1 Tuyển dụng
Khung cấu trúc năng lực thường được sử dụng làm nền tảng cho việc tuyển dụng nhân sự nguồn vào của công ty. Không giống như tiêu chuẩn tuyển dụng, bộ khung này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng xác lập đơn cử năng lực của những ứng viên theo từng vị trí trong công ty, việc này sẽ giúp nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể tìm thấy những ứng viên tương thích với từng vị trí đơn cử trong công ty .
>>> ĐỌC NGAY: Tất tần tật những điều cần biết về nhóm tính cách ESFP
4.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và lập chiến lược nhân sự
không chỉ được vận dụng ở việc tuyển dụng nhân sự nguồn vào khung cấu trúc năng lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực trong công ty. Khi nhìn nhận được mức độ phân phối nhu yếu về năng lực của từng vị trí, doanh nghiệp sẽ xác lập được những vị trí nào cần giảng dạy và Lever huấn luyện và đào tạo cho từng vị trí trong lộ trình thăng quan tiến chức .
>>> ĐỌC THÊM: Top 11 những kỹ năng cần thiết khi đi làm và cách để rèn luyện
4.3 Cơ sở trả lương và quản lý thành tích
Không chỉ vậy, khung cấu trúc năng lực còn là cơ sở để nhà quản trị nhìn nhận được hoạt động giải trí giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực của công ty. Qua những quy chuẩn đã được đề ra nhà quản trị có thế xác lập được năng lực của nhân viên cấp dưới biến hóa như nào qua quy trình đào tạo và giảng dạy .
>>>> XEM NGAY: HR Business Partner là gì? Vai trò trong Doanh nghiệp
5. Những khó khăn thường gặp khi xây dựng khung năng lực
Để hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng được một khung cấu trúc năng lực tương thích cho doanh nghiệp của mình yên cầu nhà quản trị cần phải có trình độ cao trong việc quản trị và đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực. Chính do đó đôi lúc doanh nghiệp thường hay găp những khó khăn vất vả khi thiết kế xây dựng bộ khung này như :
- Định hướng phát triển và mục tiêu không rõ ràng, cụ thể.
- Đưa ra bộ năng lực quá chênh lệch với trình độ thực tế của doanh nghiệp
- Kiến thức và kỹ năng của nhà quản trị chưa chuyên sâu dẫn đến làm sai bộ đánh giá năng lực
- Tham khảo của doang nghiệp khác nhưng không sửa đổi cho phù hợp với doanh nghiệp của mình.
>>>> ĐỪNG NÊN BỎ QUA:
Khung năng lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hy vọng với những chia sẻ của Fastdo trong bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn có thể xây dựng được một bộ khung để dánh giá nguồn năng lực một cách hiệu quả nhất.
Hiện FASTDO đang triển khai giảm giá 50% cho 100 khách hàng đăng ký đặt trước phần mềm quản trị Doanh nghiệp trước ngày 30/04/2022, liên hệ ngay:
Đăng ký đặt trước ngay!
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
Đơn vị tăng trưởng ứng dụng FASTDO
- Địa chỉ:
-
- Văn phòng trụ sở Hà Nội: Tầng 5, toà S21T1, 83 Vũ Trọng Phụng, Quận Thanh Xuân, Hà Nội.
- Văn phòng chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 3, toà QB, 23 Trường Thi 1, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.
- Điện thoại: 0965 210 444
- Email: support@fastdo.vn
- Website: http://139.180.218.5/
Source: http://139.180.218.5
Category: Thuật ngữ đời thường