TCCTVÕ THỊ THÙY TRANG (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh) và TS. NGUYỄN PHONG NGUYÊN (Phòng Quản lý khoa học – Hợp tác quốc tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh)

1. Bối cảnh nghiên cứu

Nếu nhìn nhận tổ chức triển khai ở góc nhìn là một khung hình thống nhất thì những phòng ban : kinh tế tài chính, marketing, sản xuất, R&D … là những bộ phận có những công dụng riêng không liên quan gì đến nhau thì sự phối hợp giữa những bộ phận, phòng ban được xem như thể mạch máu lưu thông giúp tổ chức triển khai sống sót, tăng trưởng bền vững và kiên cố trong thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại phức tạp như lúc bấy giờ. Tuy nhiên, tiềm năng của những phòng ban thường không thích hợp với nhau, để phân phối những nguồn lực số lượng giới hạn cho những phòng ban đạt được những tiềm năng riêng không liên quan gì đến nhau và đồng thời đạt được những chung tiềm năng của tổ chức triển khai thì nhu yếu những phòng ban phối hợp với nhau .
Theo Song và tập sự ( 1997 ), hợp tác xuyên tính năng đề cập đến việc phụ thuộc vào lẫn nhau, san sẻ thông tin giữa những đơn vị chức năng phòng ban trong tổ chức triển khai. Mối quan hệ giữa hợp tác xuyên công dụng và HQHĐKD cũng được một số ít nhà nghiên cứu theo nhiều góc nhìn khác nhau. Luo và tập sự ( 2006 ) đã cho thấy, hợp tác xuyên công dụng ảnh hưởng tác động tích cực đến HQHĐKD trải qua sự học tập của tổ chức triển khai. Jiménez-Jiménez và tập sự ( 2011 ) cũng đã chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực giữa học tập của tổ chức triển khai, thay đổi đến HQHĐKD. Tuy nhiên, yếu tố hợp tác xuyên tính năng ảnh hưởng tác động đến HQHĐKD trải qua chính sách truyền dẫn của sự thay đổi tổ chức triển khai và học tập của tổ chức triển khai vẫn chưa có điều tra và nghiên cứu nào xem xét trong môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại tại Nước Ta. Đây chính là khe hổng điều tra và nghiên cứu cần được lấp. Nghiên cứu này thực thi với tiềm năng kiểm định mối quan hệ giữa hợp tác xuyên công dụng đến HQHĐKD trải qua vai trò trung gian của thay đổi tổ chức triển khai và học tập của tổ chức triển khai. Nghiên cứu này trải qua triết lý trao đổi xã hội, triết lý học tập tổ chức triển khai, khuếch tán thay đổi để kiến thiết xây dựng giả thuyết và quy mô điều tra và nghiên cứu .

2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.1. Mối quan hệ giữa hợp tác xuyên chức năng và học tập của tổ chức

Theo Luo và tập sự ( 2006 ) hợp tác xuyên công dụng gồm có hai góc nhìn là cường độ hợp tác xuyên tính năng và năng lực hợp tác xuyên công dụng. Trong đó, cường độ hợp tác xuyên công dụng là mức độ mà những phòng ban tương tác qua lại lẫn nhau trong một tổ chức triển khai, năng lực hợp tác xuyên tính năng được hiểu là năng lực đồng điệu và tiến hành kỹ năng và kiến thức thị trường giữa những phòng ban tính năng. Việc hợp tác xuyên tính năng trong tổ chức triển khai giúp cho nhân viên cấp dưới san sẻ thông tin một cách chính thức hoặc phi chính thức. Sự san sẻ này ảnh hưởng tác động đáng kể đến quy trình học tập của tổ chức triển khai. Khả năng hợp tác xuyên công dụng trong tổ chức triển khai sẽ giúp nâng cao việc học tập của tổ chức triển khai vì những tài liệu từ những cá thể, phòng ban riêng không liên quan gì đến nhau được san sẻ, tinh lọc đồng nhất để tạo ra những thông tin có ích ngoài mong đợi cho tổ chức triển khai ( Gupta và tập sự, 2000 ) ; từ đó tạo ra những nguồn lực vô hình dung, vốn tri thức riêng của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Bendig và tập sự ( 2018 ) cũng cho rằng hợp tác xuyên tính năng giúp công ty lan rộng ra kỹ năng và kiến thức trải qua quy trình học tập của tổ chức triển khai. Do đó, tác giả đề xuất kiến nghị giả thuyết sau :
H1 : Hợp tác xuyên công dụng có ảnh hưởng tác động dương đến học tập của tổ chức triển khai .

2.2. Mối quan hệ giữa học tập của tổ chức và đổi mới tổ chức

Học tập của tổ chức triển khai là quy trình học tập và biến hóa không ngừng của tổ chức triển khai, là sự phối hợp giữa việc tập hợp và vận dụng những gì đã học để thực thi kế hoạch của công ty, tập trung chuyên sâu vào thực tiễn và những tác động ảnh hưởng từ môi trường tự nhiên để thôi thúc quy trình học tập liên tục tại nơi thao tác ( Watkins và tập sự, 1993 ). Theo triết lý học tập của tổ chức triển khai, trải qua quy trình học tập của tổ chức triển khai, những sáng tạo độc đáo mới và hành vi của mỗi cá thể sẽ tác động ảnh hưởng tới tổ chức triển khai và đồng thời những phản hồi từ tổ chức triển khai sẽ ảnh hưởng tác động ngược trở lại so với từng cá thể, sự phản hồi này ảnh hưởng tác động đến tâm lý và hành vi của những cá thể trong tổ chức triển khai và từ đó tạo ra những thay đổi để phân phối lại những tác động ảnh hưởng từ thiên nhiên và môi trường. Việc thu nhận kiến thức và kỹ năng mới nhờ vào vào kỹ năng và kiến thức nền tảng của tổ chức triển khai. Đổi mới dựa trên những vốn tri thức hiện hữu của doanh nghiệp. Do đó, học tập của tổ chức triển khai được cho phép tích lũy, quy đổi, khai thác kỹ năng và kiến thức mới, là nền tảng giúp tổ chức triển khai tăng cường thay đổi. Bên cạnh đó, nghiên cứu và điều tra Forrester ( 2000 ), đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa học tập của tổ chức triển khai và thay đổi tổ chức triển khai. Từ những địa thế căn cứ trên, giả thuyết được yêu cầu như sau :
H2 : Học tập của tổ chức triển khai có tác động ảnh hưởng dương đến thay đổi tổ chức triển khai .

2.3. Mối quan hệ giữa đổi mới tổ chức và HQHĐKD

Theo điều tra và nghiên cứu của Ahmed ( 1998 ) cho rằng, thay đổi gồm có nhiều hoạt động giải trí khác nhau nhằm mục đích tiềm năng cung ứng giá trị cho người mua và từ đó sẽ nhận được sự phản hồi thỏa đáng cho doanh nghiệp. Trong nền kinh tế tài chính có mức độ mức độ cạnh tranh đối đầu cao và vòng đời loại sản phẩm ngắn, những công ty có năng lực tạo ra những thay đổi có tầm quan trọng hơn khi nào hết trong việc được cho phép những công ty cải tổ hiệu suất và duy trì lợi thế cạnh tranh đối đầu. Theo kim chỉ nan khuếch tán sự nâng cấp cải tiến, việc thay đổi giúp nâng cao trình độ của cá thể và tổ chức triển khai, giúp công ty phản ứng nhanh và đúng chuẩn với những biến hóa của thị trường, từ đó tạo ra HQHĐKD tốt hơn. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết :
H3 : Đổi mới tổ chức triển khai có ảnh hưởng tác động dương đến HQHĐKD .

2.4. Mối quan hệ giữa học tập của tổ chức và HQHĐKD

Học tập của tổ chức triển khai là quy trình mà công ty tăng trưởng kiến thức và kỹ năng và hiểu biết mới từ thưởng thức của con người trải qua quy trình thao tác trong tổ chức triển khai, tương tác với môi trường tự nhiên, họ có thời cơ cảm nhận tốt hơn về những xu thế biến hóa của thị trường. Do đó, những tổ chức triển khai học tập thường linh động hơn, phản ứng nhanh hơn với những thử thách từ môi trường tự nhiên và duy trì lợi thế cạnh tranh đối đầu trong dài hạn ( Dickson, 1996 ). Học tập của tổ chức triển khai là cơ sở để đạt được lợi thế cạnh tranh đối đầu vững chắc trải qua vốn tri thức của tổ chức triển khai và là một trong những yếu tố quan trọng tăng cường HQHĐKD ( Brockman và tập sự, 2003 ). Từ lập luận trên, tác giả yêu cầu giả thuyết sau :
H4 : Học tập của tổ chức triển khai tác động ảnh hưởng tích cực đến HQHĐKD .

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu

Đối tượng khảo sát là những nhà quản trị cấp trung và cấp cao tại những doanh nghiệp Nước Ta với thâm niêm công tác làm việc ở vị trí hiện tại tối thiểu 2 năm trở lên. Vì những người này sẽ có kinh nghiệm tay nghề và kiến thức và kỹ năng tương quan đến đề tài nghiên cứu và điều tra. Mẫu được chọn theo chiêu thức thuận tiện trải qua ứng dụng khảo sát SurveyMonkey để gửi bảng câu hỏi đến 5.175 địa chỉ email của những đáp việc tiềm năng. Sau khi loại đáp viên không đạt điều kiện kèm theo về chức vụ, thâm niên công tác làm việc, loại những câu vấn đáp quá nhanh ( dưới 5 phút ), tác giả thu được 191 phản hồi với tỷ suất phản hồi là 3,7 %. Tỷ lệ này tuy thấp nhưng tương thích với việc khảo sát qua email trong điều kiện kèm theo tại Nước Ta .

3.2. Thang đo

Thang đo được thừa kế từ những điều tra và nghiên cứu trước và được sử dụng ở nhiều thị trường khác nhau trên quốc tế. Cụ thể thang đo của hợp tác xuyên tính năng được thừa kế từ nghiên cứu và điều tra của Luo và tập sự ( 2006 ), học tập của tổ chức triển khai kế thừa từ Pérez López và tập sự ( 2004 ), thay đổi tổ chức triển khai được thừa kế từ Calantone và tập sự ( 2002 ) và sau cuối, HQHĐKD được xem xét trên cả hai phương diện kinh tế tài chính và phi kinh tế tài chính được phối hợp từ hai thang đo của Fornell ( 1992 ) và Morgan và tập sự ( 1998 ). Theo Bảng 1, hầu hết thông số tải của những biến quan sát đều cao hơn mức gật đầu 0,50 ( Hulland, 1999 ). Tuy nhiên, biến quan sát IN5 “ Sự thay đổi được xem là quá mạo hiểm trong công ty và bị chống đối ” có thông số tải 0,34 thấp đã bị xóa bỏ. Tất cả thông số tải của những biến quan sát đều nằm trong khoảng chừng từ 0,69 đến 0,91 cao hơn mức đồng ý 0,5 Hulland ( 1999 ), giá trị t của những biến này cũng cao hơn 1,96, đạt nhu yếu để mang giá trị thống kê. Độ an toàn và đáng tin cậy tổng hợp ( CR ) của những biến đều từ 0,86 trở lên, phương sai trích trung bình ( AVE ) có giá trị từ 0,66 đến 0,74, cho thấy những thang đo có độ đáng tin cậy cao. Theo Fornell và tập sự ( 1981 ), tác giả nhìn nhận giá trị phân biệt giữa những biến chính trong quy mô và thấy rằng căn bậc hai của phương sai trích trung bình của toàn bộ những biến ( từ 0,81 đến 0,86 ) đều cao hơn tổng thể những thông số đối sánh tương quan giữa những biến ( nằm trong khoảng chừng 0,33 đến 0,73 ), do đó biểu lộ được giá trị phân biệt của thang đo .

4. Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 1

Tác giả sử dụng những chỉ số thông số β, giá trị t, thông số R2 hiệu chỉnh cho từng biến được đo lường và thống kê trên cơ sở chạy 500 lần bootstrap được biểu lộ trong Bảng 1 để xem xét mối quan hệ giữa những biến trong quy mô. Hệ số R2 kiểm soát và điều chỉnh của toàn bộ những biến nhờ vào giao động trong khoảng chừng từ 0,37 đến 0,87 ( Hình 2 ) cao hơn ngưỡng tối thiểu 0,10, thế cho nên quy mô nghiên cứu và điều tra được tác giả đề xuất kiến nghị có mức độ tương thích cao với tài liệu tích lũy được .

Hình 2: Kiểm định các giả thuyết trong mô hình

Ghi chú:

– Giá trị biểu lộ cho thông số β ( giá trị t test )
– Số trên đường dẫn : ngoài ngoặc đơn : thông số β ; trong ngoặc đơn : giá trị t test
– Hệ số trong vòng tròn biến phụ thuộc vào : thông số R2 kiểm soát và điều chỉnh

Giả thuyết H1 đề xuất rằng hợp tác xuyên chức năng (bao gồm hai biến thành phần là khả năng hợp tác xuyên chức năng và cường độ hợp tác xuyên chức năng) tác động dương đến học tập của tổ chức. Hệ số β của đường dẫn từ hợp tác xuyên chức năng đến học tập của tổ chức có giá trị 0,71, đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 16,18). Qua kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hợp tác xuyên chức năng tác động dương đến học tập của tổ chức. Giả thuyết H2 đề xuất rằng học tập của tổ chức tác động dương đến đổi mới tổ chức. Hệ số β cho đường dẫn từ học tập của tổ chức tác động dương đến đổi mới tổ chức có giá trị 0,62, đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 12,66). Kết quả phân tích dữ liệu cũng cho thấy học tập của tổ chức làm gia tăng đổi mới tổ chức. Giả thuyết H3 đề xuất rằng đổi mới tổ chức tác động dương đến HQHĐKD. Hệ số β cho đường dẫn từ đổi mới tổ chức đến HQHĐKD có giá trị 0,51, đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 7,28). Từ kết quả phân tích dữ liệu cho thấy đổi mới tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đến HQHĐKD. Giả thuyết H4 đề xuất rằng học tập của tổ chức tác động dương đến HQHĐKD. Hệ số  của đường dẫn từ học tập của tổ chức đến HQHĐKD có giá trị 0,24 đáng kể ở mức ý nghĩa thống kê 1% (giá trị t = 3,23). Từ kết quả phân tích dữ liệu cho thấy học tập của tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đến HQHĐKD. Ngoài ra, hệ số SRMR của mô hình là 0,078 nhỏ hơn mức đề xuất 0,08 chứng tỏ mô hình có độ phù hợp cao với dữ liệu thu thập (Henseler và cộng sự, 2016).

4.2. Hàm ý và hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã đưa ra 1 số ít hàm ý triết lý sau : Thứ nhất, bài viết đã đưa ra những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa hợp tác xuyên tính năng đến HQHĐKD trải qua học tập của tổ chức triển khai và thay đổi tổ chức triển khai trong điều kiện kèm theo kinh doanh thương mại tại Nước Ta. Thứ hai, nghiên cứu và điều tra này đã chỉ ra mối quan hệ giữa hợp tác xuyên công dụng đến HQHĐKD trải qua học tập tổ chức triển khai, lúc bấy giờ vẫn chưa được nghiên cứu và điều tra ở Nước Ta cũng như quốc tế .
Bên cạnh đó, nghiên cứu và điều tra cũng đưa ra 1 số ít hàm ý quản trị như sau :
Thứ nhất, để tăng cường hợp tác xuyên công dụng công ty cần thôi thúc việc tìm kiếm và san sẻ kiến thức và kỹ năng giữa những phòng ban, tạo điều kiện kèm theo và thời cơ để mọi người hoàn toàn có thể khai thác và sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã được san sẻ trong quy trình thao tác, công ty cần cho nhân viên cấp dưới tham gia đàm đạo những yếu tố chung, cho nhân viên cấp dưới hiểu được tầm nhìn và sứ mạng, những giá trị của mỗi cá thể trong một tập thể để mọi người hoàn toàn có thể kết nối, tương hỗ lẫn nhau để triển khai tiềm năng đề ra của tổ chức triển khai .
Thứ hai, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện kèm theo và khuyến khích những hoạt động giải trí học tập trong tổ chức triển khai trải qua những hoạt động giải trí như : tham gia những hội chợ, triển lãm để cập nhập những thông tin, kỹ năng và kiến thức và khuynh hướng mới nhất của thị trường, có những chương trình và chủ trương đơn cử cho những hoạt động giải trí nghiên cứu và điều tra và tăng trưởng, những hoạt động giải trí san sẻ kiến thức và kỹ năng giữa những phòng ban, trải qua đó giúp nâng cao năng lượng học tập của tổ chức triển khai. Và sau cuối, để nâng cao năng lượng thay đổi, những doanh nghiệp cần chăm sóc đến những ý tưởng sáng tạo, ý tưởng sáng tạo của nhân viên cấp dưới để nâng cấp cải tiến hiệu suất việc làm trải qua việc phát động chương trình đề xuất kiến nghị sáng tạo độc đáo và nhận thưởng ngay để khuyến khích từng cá thể sẽ tham gia vào quy trình nâng cấp cải tiến của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những nhà quản trị nên tôn trọng so với những sáng tạo độc đáo mới của người lao động, từ đó tạo cho họ một tâm ý tự do, tự tin trình diễn những ý tưởng sáng tạo của mình .
Tuy nhiên, bài viết còn một số ít hạn chế sau : Thứ nhất, bài báo tập trung chuyên sâu xem xét tác động ảnh hưởng của hợp tác xuyên công dụng đến HQHĐKD trải qua thay đổi và học tập của tổ chức triển khai. Tuy nhiên, trong 1 số ít bài nghiên cứu và điều tra của những tác giả quốc tế, họ xem xét đồng thời yếu tố hợp tác và cạnh tranh đối đầu, 1 số ít điều tra và nghiên cứu đã chứng tỏ rằng cạnh tranh đối đầu làm tăng cường năng lực hợp tác đây là hướng nghiên cứu và điều tra tiếp theo. Thứ hai, đề tài sử dụng tài liệu ngang để tích lũy bảng câu hỏi, hiệu quả tích lũy được thực thi tại một thời gian, do đó luận văn sẽ khó hoàn toàn có thể nhìn nhận đúng mực mối quan hệ nguyên do hiệu quả giữa những biến. Các nghiên cứu và điều tra sau này hoàn toàn có thể triển khai những khảo sát tại những thời gian khác nhau để mối quan hệ nguyên do tác dụng được phản ảnh đúng hơn ■

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Ahmed, P. K. ( 1998 ). Culture and climate for innovation. European Journal of Innovation Management, 1 ( 1 ), 30 – 43 .
2. Bendig, D., Enke, S., Thieme, N., và Brettel, M. ( 2018 ). Performance implications of cross-functional coopetition in new product development : the mediating role of organizational learning. Industrial Marketing Management, 32 ( 2 ), 12 – 16 .
3. Brockman, B. K., và Morgan, R. M. ( 2003 ). The role of existing knowledge in new product innovativeness and performance. Decision Sciences, 34 ( 2 ), 385 – 419 .
4. Calantone, R. J., Cavusgil, S. T., và Zhao, Y. ( 2002 ). Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance. Industrial Marketing Management, 31 ( 6 ), 515 – 524 .
5. Dickson, P. R. ( 1996 ). The static and dynamic mechanics of competition : a comment on Hunt and Morgan’s comparative advantage theory. The Journal of Marketing, 102 – 106 .
6. Fornell, C. ( 1992 ). A national customer satisfaction barometer : The Swedish experience. The Journal of Marketing, 6 – 21 .
7. Fornell, C., và Larcker, D. F. ( 1981 ). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 39 – 50 .
8. Forrester, R. ( 2000 ). Empowerment : Rejuvenating a potent idea. Academy of Management Perspectives, 14 ( 3 ), 67 – 80 .
9. Gupta, A. K., và Govindarajan, V. ( 2000 ). Knowledge flows within multinational corporations. Strategic Management Journal, 21 ( 4 ), 473 – 496 .
10. Henseler, J., Hubona, G., và Ray, P. A. ( năm nay ). Using PLS path modeling in new technology research : updated guidelines. Industrial Management và Data Systems, 116 ( 1 ), 2 – 20 .
11. Hulland, J. ( 1999 ). Use of partial least squares ( PLS ) in strategic management research : A review of four recent studies. Strategic Management Journal, 20 ( 2 ), 195 – 204 .
12. Jiménez-Jiménez, D., và Sanz-Valle, R. ( 2011 ). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of Business Research, 64 ( 4 ), 408 – 417 .
13. Luo, X., Slotegraaf, R. J., và Pan, X. ( 2006 ). Cross-functional “ coopetition ” : The simultaneous role of cooperation and competition within firms. Journal of Marketing, 70 ( 2 ), 67 – 80 .
14. Morgan, N. A., và Piercy, N. F. ( 1998 ). Interactions between marketing and quality at the SBU level : Influences and outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 26 ( 3 ), 190 – 208 .
15. Pérez López, S., Manuel Montes Peón, J., và José Vázquez Ordás, C. ( 2004 ). Managing knowledge : The link between culture and organizational learning. Journal of Knowledge Management, 8 ( 6 ), 93 – 104 .
16. Song, X. M., Montoya – Weiss, M. M., và Schmidt, J. B. ( 1997 ). Antecedents and consequences of cross # functional cooperation : A comparison of R&D, manufacturing, and marketing perspectives. Journal of Product Innovation Management, 14 ( 1 ), 35-47 .
17. Watkins, K. E., và Marsick, V. J. ( 1993 ). Sculpting the learning organization : Lessons in the art and science of systemic change : ERIC .

Source: http://139.180.218.5
Category: Thuật ngữ đời thường