1. Định nghĩa của performance management

– Performance management ( Quản lý hiệu suất cao ) là một công cụ dùng để quản trị doanh nghiệp, nó đóng vai trò trong việc tương hỗ những nhà quản trị nhìn nhận việc làm của nhân viên cấp dưới một cách sát sao. – Mục tiêu của chiêu thức quản trị hiệu suất cao là giúp nhà quản trị tạo ra một môi trường tự nhiên mà thôi thúc mọi người hoàn toàn có thể tận dụng một cách tốt nhất năng lực của mình để làm ra một tác phẩm có chất lượng cao với hiệu suất hiệu suất cao nhất. Định nghĩa của performance management

2. Các bước của quy trình performance management

2.1. Truyền thông liên tục về tầm nhìn thiên chức cho nhân viên cấp dưới

Là một nhà quản lý việc đầu tiên cần phải đảm bảo cho chính nhân viên của mình hiểu rõ về sứ mệnh, tầm nhìn phát triển của công ty. Những thứ này cần được nhắc lại thường xuyên và biến nó thành giá trị cốt lõi là văn hóa của công ty. Bất kỳ một nhân viên mới nào đến công ty. Nhà quản lý phải luôn đề cập đến những yếu tố đó cho nhân viên của mình để thích nghi kịp với môi trường công ty, không phá vỡ những thứ đã được xây dựng từ trước đó.

Xem thêm: Cách quản lý nhiều dự án trong doanh nghiệp

2.2. Hoạch định những tiềm năng và link được tiềm năng riêng của nhân viên cấp dưới với tiềm năng lớn của công ty

– Khi tuyển dụng một nhân viên cấp dưới mới vào công ty, thì bộ phận đảm nhiệm sẽ đảm nhiệm nhân viên cấp dưới đó, thông dụng những kế hoạch riêng mà nhân viên cấp dưới đó sẽ đảm nhiệm. Họ sẽ đưa ra những chủ tiêu để nhìn nhận năng lượng thao tác của nhân viên cấp dưới. Các tiêu chuẩn yên cầu phải rõ ràng hoàn toàn có thể đo lường và thống kê được bằng những thước đo hay thang điểm. Một số công ty sẽ tổ chức triển khai nhìn nhận theo nhóm và quan sát những kiến thức và kỹ năng thao tác để gây ấn tượng cho bản thân của từng nhân viên cấp dưới và từ đó sẽ đưa ra quyết định hành động. Hoạch định các mục tiêu và liên kết được mục tiêu riêng của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty – Liên kết những tiềm năng + Với tiềm năng cá thể : Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ thiết lập riêng chương trình tiềm năng cho riêng cá thể đó và 1 số ít công ty sẽ nhu yếu nhân viên cấp dưới sẽ đưa ra kế hoạch thao tác cho cả năm kèm theo là sự cam kết hoàn thành xong so với tiềm năng đó. Mục tiêu này phải được dựa trên mong ước của nhân viên cấp dưới, năng lượng của nhân viên cấp dưới và có sự theo dõi sát sao từ nhà quản trị. Một số người họ hoàn toàn có thể tự nhìn nhận được năng lượng của mình nên việc đưa ra tiềm năng và cam kết triển khai là rất thuận tiện với họ. Nhưng ngược lại một số ít người họ đưa ra những tiềm năng quá xa vời và có vẻ như không hề thực thi được. Nên vai trò của nhà quản trị là giúp họ khuynh hướng để đưa ra tiềm năng hài hòa và hợp lý tại thời gian hiện tại. Nếu xác lập những tiềm năng mang tính thử thách cao cho nhân viên cấp dưới thì nhu yếu người chỉ huy trong quy trình giao tiềm năng cho những nhân viên cấp dưới thì quan trọng là luôn phải khuyến khích họ triển khai. Bằng cách dùng những lý lẽ thuyết phục được nhân viên cấp dưới tin vào bản thân mình, tin rằng những tiềm năng ấy là khả thi, là hoàn toàn có thể thực thi được, chuẩn bị sẵn sàng đưa ra được những tương hỗ đúng lúc cho nhân viên cấp dưới để họ đạt được những tiềm năng mà họ cam kết. Qua những buổi bàn luận, góp ý, vẫn sống sót sự sự không tương đồng trong việc thống nhất tiềm năng và nhà quản trị là người sau cuối đưa ra quyết định hành động là ưng ý hay không đống ý với tiềm năng đó.

2.3. Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất – Dựa vào những cam kết nhân viên cấp dưới đã đưa ra trong quy trình đề ra tiềm năng, hàng tháng trên mạng lưới hệ thống trực tuyến nhà quản trị sẽ triển khai công dụng nhìn nhận hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới dựa trên list những tiêu chuẩn được quyết định hành động trước đó. Quá trình nhìn nhận này được triển khai hoàn toàn có thể hàng tuần, hàng tháng hoặc thậm chí còn là hàng ngày để kịp thời đưa ra những góp ý, những sửa chữa thay thế để quy trình hành vi của nhân viên cấp dưới không bị chệch hướng, bám sát vào tiềm năng đã đề ra. – Và sau đó khoảng chừng 6 tháng đến 1 năm, những nhà chỉ huy, và quản trị sẽ ngồi lại tổng kết với nhau và đưa ra những quan điểm nhìn nhận chính thức cho nhân viên cấp dưới. – Việc nhìn nhận sẽ dựa trên quan điểm từ nhà quản trị, từ nhân viên cấp dưới khác để đưa ra được những nhìn nhận đúng đắn nhất, khách quan nhất hoàn toàn có thể. – Ngoài ra về nhu yếu tính minh bạch của việc nhìn nhận cũng rất quan trọng, nhân viên cấp dưới từ đó sẽ có cái nhìn khái quát hơn và cũng tự rút được những kinh nghiệm tay nghề về cho bản thân. Ở 1 số ít công ty họ sử dụng ứng dụng trực tuyến để nhìn nhận và cũng công khai minh bạch tác dụng nhìn nhận trên mạng lưới hệ thống và từ đó thì nhân viên cấp dưới sẽ theo dõi mạng lưới hệ thống để nhận được những nhìn nhận của quản trị và mọi người.

2.4. Lương thưởng

Công ty sẽ dựa vào năng lượng nhân viên cấp dưới mà đưa ra mức lương, thưởng tương ứng. Nó hoàn toàn có thể sẽ gồm có nhiều loại khác nhau để khuyến khích niềm tin nhân viên cấp dưới, tuy nhiên cũng cần phải minh bạch, khách quan và công khai minh bạch.

2.5. Phát triển đội ngũ

Phát triển đội ngũ Việc kiến thiết xây dựng và tăng trưởng đội ngũ nhân viên cấp dưới luôn là kế hoạch ưu tiên trong kế hoạch của những công ty lớn, vì những công ty này họ sẽ coi trọng yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân sự. Một số công ty họ sẽ triển khai những chương trình giảng dạy nhằm mục đích tăng trưởng nhân lực, thực thi kết nối nhân lực lại với nhau. Bên cạnh đó có một số ít giải pháp khác để triển khai việc tăng trưởng đội ngũ nhân lực của công ty ngoài việc huấn luyện và đào tạo trực tiếp thì hoàn toàn có thể :

– Gửi nhân viên đi học tập tại tổ chức khác có thể trong hoặc ngoài nước để học hỏi kinh nghiệm cũng như cải thiện chất lượng của nhân viên đó.

– Cho nhân viên cấp dưới thao tác nhóm nhiều với nhau đưa ra nhiều thử thách có tính khó hơn yên cầu năng lượng tương hỗ, xử lý của nhân viên cấp dưới phải cao từ đó chất lượng nhân viên cấp dưới sẽ tăng dần.

3. Ý nghĩa của giải pháp performance management

 Ý nghĩa của phương pháp performance management – Xác lập được những mục tiêu, tiềm năng của chủ trương, kế hoạch và những chỉ số hiệu quả đạt được trong thiết kế xây dựng chủ trương, kế hoạch được đề ra – Gắn kết và kêu gọi thêm được những lực lượng của tổ chức triển khai, công ty với nguồn nhân lực khác để đạt được tiềm năng của chủ trương, dự án Bất Động Sản – Theo dõi, nhìn nhận được tiến trình đã thực thi so với những tiềm năng được đề ra ; – Phát hiện được trước những khiếm khuyết còn sống sót trong dự án Bất Động Sản và có những giải pháp biến hóa kiểm soát và điều chỉnh kịp thời trong quy trình thực thi chủ trương, việc làm – Cho phép đưa ra những việc làm thực thi bổ trợ nhằm mục đích nâng cao chất lượng hoạt động giải trí việc làm của tổ chức triển khai, công ty và nhân viên cấp dưới.  Nâng cao chất lượng hoạt động công việc của tổ chức, công ty và nhân viên Tóm lại qua bài viết này kỳ vọng sẽ giúp những bạn hiểu rõ về chiêu thức performance management trong quản trị và là một nhà quản trị thì thật sự thiếu sót nếu bạn không nắm rõ được chiêu thức này đó.

Xem thêm: Cách quản lý nhân viên hiệu quả

Tìm hiểu cách báo cáo giải trình việc làm cho sếp để lại ấn tượng
Hoàn thành việc làm được giao đúng thời hạn rất tốt nhưng việc báo cáo giải trình được nó cho cấp trên cũng rất là quan trọng. Cùng khám phá một số ít cách báo cáo giải trình việc làm cho sếp được sử dụng nhiều nhất qua bài viết này nhé .
Cách báo cáo giải trình việc làm cho sếp

Chia sẻ:

Từ khóa tương quan
Chuyên mục

Source: http://139.180.218.5
Category: Thuật ngữ đời thường