Mô hình ASK là mô hình năng lực được áp dụng phổ biến nhất trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp. Nó thường được áp dụng đối với cả hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn cái nhìn tổng quan nhất là mô hình ASK là gì và tầm quan trọng của nó đối với doanh nghiệp của bạn.
Nội dung chính
1. Tổng quan về mô hình ASK là gì ?
Bạn đã biết về mô hình ASK là gì? ASK là từ viết tắt của Attitude – Knowledge – Skill. ASK là một trong những mô hình tiêu chuẩn được sử dụng phổ biến hiện nay cho các doanh nghiệp. Mục đích của nó là để đánh giá năng lực nhân viên dựa trên 3 yếu tố chính: Thái độ – Kiến thức – Kỹ năng.
Đặc biệt, mô hình ASK thường được vận dụng so với cả 2 đối tượng người dùng nhân sự. Đó là ứng viên tuyển dụng và nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp của bạn .
Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình đánh giá ASK để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ tích cực và những kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng.
Đối với nhân viên trong công ty, mô hình ASK có ý nghĩa vô cùng to lớn giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo thái độ hay theo kỹ năng. Để từ đó đưa ra những quyết định sáng xuất trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia việc, khen thưởng,…
Như vậy, bạn đã biết ASK là gì, chính là mô hình đánh giá năng lực cho ứng viên và nhân viên của doanh nghiệp. Người trực tiếp áp dụng mô hình này là cấp lãnh đạo nhân sự, trưởng phòng/quản lý nhân sự.
2. Tầm quan trọng của ASK là gì so với nhân sự và doanh nghiệp ?
Theo hiệu quả khảo sát về năng lượng của Thương Hội quản trị nguồn nhân lực quốc tế ( SHRM ), 93 % trong số 500 Giám đốc quản lý và điều hành cấp C được khảo sát cho biết, những mô hình nhìn nhận năng lượng rất quan trọng so với hiệu suất của công ty. Các chuyên viên về nhân sự cũng đánh giá và nhận định : Thành công trong công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực là do những tổ chức triển khai có mô hình nhìn nhận năng lượng được xác lập rõ ràng .
Như vậy, muốn quản lý doanh nghiệp hiệu quả bạn cần nắm rõ tầm quan trọng của ASK là gì và cách áp dụng nó trong quản lý nhân sự.
2.1. Định lượng khoảng cách của kiến thức và kỹ năng nhân sự
Khó hoàn toàn có thể bỏ sót những lỗ hổng kiến thức và kỹ năng khi chúng đang gây ra những bất lợi lớn cho hoạt động giải trí kinh doanh thương mại. Có thể bạn biết sự sống sót của quy mô nhân sự, bạn biết cần phải tạo sức mạnh cho nguồn lực nhân sự. Tuy nhiên, hoàn toàn có thể bạn chưa biết phương tiện đi lại để định lượng khoảng cách giữa kỹ năng và kiến thức của nhân sự .
Những quyết định của một nhà lãnh đạo sẽ định hướng cho tương lai của công ty. Chính vì thế, chắc chắn một điều rằng ASK là phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK giúp bạn đưa ra dữ liệu đánh giá năng lực, phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Từ đó, bạn có thể đưa ra những quyết định sáng suốt, tự tin điều hướng và phân bổ con người, công việc phù hợp.
Đối với ứng viên trong quy trình tuyển dụng, từ những tài liệu về thái độ, kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức và phân loại thành những mức độ khác nhau bạn hoàn toàn có thể sàng lọc được ứng viên. Đối với nhân viên cấp dưới trong công ty, bạn hoàn toàn có thể phân loại và nhìn nhận được trình độ kiến thức và kỹ năng của mỗi nhân viên cấp dưới .
2.2. Thúc đẩy và nâng cấp cải tiến
Một trong thực tiễn là thời nay những tổ chức triển khai, doanh nghiệp đang diễn ra với vận tốc ngày càng nhanh. Thậm chí, ngay khi một nhân viên cấp dưới được nâng cao kiến thức và kỹ năng hoặc được huấn luyện và đào tạo lại, 1 số ít kỹ năng và kiến thức của họ đã trở nên lỗi thời .
Các nhận thức về xu hướng mới, kỹ năng nắm bắt thế giới xung quanh là vô cùng quan trọng. Chính vì thế, tầm quan trọng của Mô hình ASK chính là quyết định đến năng lực của cá nhân nói riêng và năng lực của doanh nghiệp nói chung.
Kinh doanh là tập trung chuyên sâu xung quanh về tái tạo kiến thức và kỹ năng, nhìn nhận năng lượng tương thích với vị trí và xu thế tương lai. Việc thôi thúc năng lượng trong tổ chức triển khai của bạn mở màn khi bạn tạo ra một chu kỳ luân hồi nhìn nhận, tăng trưởng liên tục và nhìn nhận lại những kiến thức và kỹ năng và trách nhiệm mà bạn triển khai. Nó cung ứng cho bạn bức tranh hiện tại update liên tục về năng lượng bất kỳ khi nào .
Chính cho nên vì thế, bạn cần phải kiến thiết xây dựng chiêu thức nhìn nhận nhân viên cấp dưới ASK cho doanh nghiệp. Mục đích là để thôi thúc hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới, tinh gọn cỗ máy nhân sự và nâng cấp cải tiến mọi tiến trình trong quy trình tiến độ thao tác .
3. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK
3.1 Đánh giá dựa trên thái độ
Thái độ là yếu tố tiên phong trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung chuyên sâu vào 5 Lever sau đây :
- Hoàn toàn tập trung
- Quyết tâm
- Quan tâm
- Bình thường
- Không quan tâm
3.2 Đánh giá dựa trên kiến thức và kỹ năng
Để nhìn nhận yếu tố thứ 2 trong ASK gồm những Lever sau :
- Kỹ năng cao
- Thành thạo
- Thực hành
- Đang phát triển
- Bắt đầu
3.3 Đánh giá dựa trên kỹ năng và kiến thức
Đây là yếu tố ở đầu cuối trong mô hình ASK. Để nhìn nhận năng lượng cần chăm sóc về những Lever :
- Thấu đáo
- Hiểu biết tốt
- Hiểu biết mức độ cơ bản
- Hiểu biết hạn chế
- Không có kiến thức
Xem thêm : Rủi ro trong quản trị nhân sự và cách giảm thiểu rủi ro đáng tiếc nhân sự
4. 3 Cách vận dụng ASK trong quản trị nhân sự HRM
Như vậy, những thông trên cơ bản giúp bạn hiểu được những kiến thức tổng quan về ASK là gì và tầm quan trọng của nó. Điều quan trọng cần đạt được là xây dựng bộ tiêu chí cho mô hình ASK.
4.1. Xây dựng bộ tiêu chuẩn sàng lọc và tuyển dụng nhân sự
Sàng lọc ứng viên là quy trình xem xét hồ sơ xin việc được gửi đến. Mục đích của việc sàng lọc là chắt lọc đủ số lượng CV tiềm năng và tương thích với trách nhiệm của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hàng nghìn hồ sơ gửi về. Sàng lọc ứng viên giúp doanh nghiệp của bạn tiết kiệm ngân sách và chi phí được ngân sách, thời hạn tuyển dụng .
Để thiết kế xây dựng bộ tiêu chuẩn sàng lọc nhân viên cấp dưới, bạn cần chú ý quan tâm những điều sau :
- Tiêu chí trình độ trình độ : Tùy vào nhu yếu của việc làm, doanh nghiệp cần xác lập rõ tiêu chuẩn trình độ trình độ mà vị trí tuyển dụng hướng đến trải qua bằng cấp, chứng từ nhiệm vụ, …
- Tiêu chí kinh nghiệm tay nghề thao tác : Nhà tuyển dụng nhu yếu kinh nghiệm tay nghề thao tác tăng theo từng cấp bậc. Ví dụ, nhân viên cấp dưới có trình độ từ 1-3 năm kinh nghiệm tay nghề, trưởng phòng sẽ có kinh nghiệm tay nghề từ 5-8 năm, cấp giám đốc có kinh nghiệm tay nghề trên 10 năm. Tùy vào độ khó việc làm cần tuyển dụng và ngân sách lương, phúc lợi dành cho ứng viên trúng tuyển, doanh nghiệp xác lập đơn cử nhu yếu kinh nghiệm tay nghề để sàng lọc hồ sơ .
- Tiêu chí kỹ năng và kiến thức quan trọng : Mỗi vị trí hãy đưa ra những tiêu chuẩn và kỹ năng và kiến thức quan trọng khác nhau. Ví dụ như kiến thức và kỹ năng tiếp xúc, kỹ năng và kiến thức sắp xếp việc làm, quản trị thời hạn, kiến thức và kỹ năng suy luận logic, …
4.2. Xây dựng khung năng lượng nhìn nhận nhân sự nội bộ
Muốn xây dựng được khung năng lực đánh giá nhân sự trước tiên bạn phải làm rõ được mục đích của khung ASK là gì. Nếu mục đích xây dựng là khác nhau như đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương,… sẽ dẫn đến việc lựa chọn cấp độ khác nhau.
Chúng tôi gợi ý cấu trúc để giúp bạn kiến thiết xây dựng khung năng lượng nhân sự như sau :
- Năng lực theo vai trò : Tổng hợp theo những năng lượng thực tiễn như năng lượng tư duy kế hoạch, năng lượng quản trị bản thân, năng lượng chỉ huy, …
- Năng lực cốt lõi như kỹ năng và kiến thức tiếp xúc, kỹ năng và kiến thức giải quyết và xử lý và xử lý yếu tố, kỹ năng và kiến thức hùng biện, kỹ năng và kiến thức về ngôn từ, …
-
Khung năng lực chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể, với vị trí cụ thể của từng nhân sự. Ví dụ như kỹ năng bán hàng, kỹ năng truyền thông, kỹ năng lập trình, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng thiết kế,…
- Năng lực hành vi được định nghĩa dưới dạng hành vi, mục tiêu là bảo vệ năng lực ứng dụng và mức độ thuần thục. Nhà quản trị hoàn toàn có thể sử dụng những công cụ tương hỗ như công cụ DISC, MBTI, …
4.3. Định hướng và tăng trưởng nhân sự rõ ràng
Muốn tăng trưởng cho hoạt động giải trí của doanh nghiệp cần có xu thế và tăng trưởng ASK là gì cho rõ ràng .
Thứ nhất là có kế hoạch đào tạo và giảng dạy rõ ràng và chuyên nghiệp. Theo báo cáo giải trình Nguyện vọng của nhân sự tại Công ty 1O ffice cho biết, có tới 85 % những nhân viên cấp dưới tiềm năng bày tỏ về việc được giảng dạy thêm những kỹ năng và kiến thức về quản trị và chỉ huy .
Thứ 2 là tăng trưởng người quản trị thành cố vấn trình độ cho nhân viên cấp dưới. Bạn nên xu thế người quản trị, cấp leader thành một huấn luyện viên thật sự hiệu suất cao. Điều này được cho phép họ hoàn toàn có thể phát huy được kinh nghiệm tay nghề và tạo động lực cho những nhân viên cấp dưới khác .
Thứ 3 là nhấn mạnh vấn đề những kiến thức và kỹ năng mềm. Sợi dây link giữa con người với con người và hiệu suất việc làm chính là kỹ năng và kiến thức mềm. Bởi vậy, những kiến thức và kỹ năng còn được gọi là chìa khóa vàng giúp thắt chặt ý thức đoàn kết đồng thời làm tăng năng lực giám sát hoạt động giải trí của nhân sự .
Tuy nhiên, để xu thế và tăng trưởng nhân sự một cách rõ ràng, hiệu suất cao và mưu trí, bạn không hề đi theo lối mòn phương pháp truyền thống lịch sử. Tức là chỉ định nghĩa trên sách vở, tiến trình quản trị nhân viên cấp dưới thao tác phức tạp từ trên xuống dưới, công cụ giải quyết và xử lý rời rạc và riêng không liên quan gì đến nhau, … Chính vì vậy, bạn và doanh nghiệp của bạn cần tối ưu quá trình quản trị nhân sự ASK trên ứng dụng mưu trí .
5. Đánh giá nhân sự hiệu suất cao với Module HRM của 1O ffice
Dựa trên cuộc khảo sát 5000 CEO của các doanh nghiệp trên toàn quốc, có tới 65% nhà lãnh đạo cho biết, họ đang sử dụng phần mềm HRM để quản trị nguồn nhân sự. Tuy nhiên, trước đó doanh nghiệp có biết tới mô hình ASK nhưng lại không hoàn toàn áp dụng ASK triệt để.
1O ffice lúc bấy giờ là giải pháp quản trị toàn diện và tổng thể doanh nghiệp số 1 Nước Ta. Trong đó, module HRM được tích hợp một cách linh động và tiện nghi dành cho mọi doanh nghiệp .
Module HRM 1Office cung cấp bộ khung đánh giá nhân sự ASK cho doanh nghiệp như sau:
Quản lý lưu trữ tiêu chí đánh giá:
- Người dùng hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng tiêu chuẩn nhìn nhận năng lượng và quản trị tập trung chuyên sâu ngay trên ứng dụng .
- Cho phép tùy chỉnh khung năng lượng để nhìn nhận từng bộ phận, từng vị trí phòng ban trong doanh nghiệp .
- Có thể tạo những mẫu nhìn nhận trực quan, phong phú để dễ nhìn và nhìn nhận tổng quan nhanh hơn .
Đánh giá kết quả năng lực:
- Người dùng hoàn toàn có thể thuận tiện thiết lập nhìn nhận theo tuần, tháng, quý, vụ, năm hoặc ngẫu nhiên .
- Tùy biến thiết lập được công thức tính điểm tiêu chuẩn và công thức tính điểm trung bình năng lượng .
- Dựa vào hiệu quả, quản trị nhìn nhận được năng lượng nhân viên cấp dưới để có hướng tăng trưởng rõ ràng .
Sự tăng trưởng của tổ chức triển khai phụ thuộc vào vào sự văn minh của từng cá thể. Tuy nhiên, để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể làm tốt việc làm của họ, họ cần phải tự nhận thức về những nghành mà họ đang thiếu. Đặc biệt là người làm quản trị nhân sự phải có cái nhìn tổng quan nhất về khoảng cách kiến thức và kỹ năng và trách nhiệm, vai trò .
Bằng cách tận dụng những phần mềm quản lý nhân sự thông minh, hiện đại để xây dựng và phát triển khung ASK hiệu quả. Liên hệ qua hotline: 083 483 8888 để hiểu sâu hơn về bộ đánh giá ASK là gì và phần mềm tiện ích 1Office.
Tìm hiểu thêm về quy trình tiến độ tuyển dụng nhân sự trên ứng dụng 1O ffice :
Mọi thông tin cụ thể xin liên hệ qua :
Hotline: 083 483 8888
Xem thêm: Bệnh mô bào Langerhans – Huyết học và ung thư học – Cẩm nang MSD – Phiên bản dành cho chuyên gia
Website : http://139.180.218.5/Fanpage : https://www.facebook.com/1officevnTừ khóa tương quan : mô hình ask cái nào quan trọng nhất, ask +, who ask là gì
Source: http://139.180.218.5
Category: Thuật ngữ đời thường